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上海某人力资源公司诉隆某等十五名被告
发布时间：2021/4/2 11:25:28 点击数：298 次 来源：广东君孺律师事务所 |
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| 上海某人力资源公司诉隆某等十五名被告【关键词】 劳动关系 劳务关系【裁判要旨】劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。根据民事诉讼“谁主张、谁举证”原则，劳动者主张与用人单位存在劳动关系的应当承担相应的举证责任，即劳动者应当证明其接受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的工作，用人单位给付劳动报酬等相关事实，否则应承担举证不能的不利后果。相反，用人单位主张与劳动者不存在劳动关系，其应就双方存在何种法律关系进行举证，明确双方之间的法律关系性质，如不能则应承担举证不能的法律后果。【相关法条】《中华人民共和国劳动法》第七十九条《中华人民共和国劳动合同法》第七条《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第一百四十二条【基本案情】上海某人力资源公司诉称：要求确认原告与隆某等十五名被告之间不存在劳动关系。事实与理由：原告与美团网存在业务合作关系，基于美团网的业务需要，原告聘用隆某等十五名被告为美团网客户提供送餐服务，原、被告双方于 2017 年 8 月 26 日签订了《劳务服务协议》。被告按照协议的约定自带交通工具，自购有美团标准的服装，自行在美团系统平台注册账号，自行在美团平台接单，然后按照美团系统平台的要求，为美团网深圳坪山片区客户提供送餐服务。被告按派送单数计算报酬，工作时间自由安排，没有固定的工作地点，没有固定须完成的工作量，每个人一经上线完成接单任务后可以随时决定下线（下班）。因被告不愿意继续提供劳务服务，截至申请劳动仲裁前被告已从原告处自行离职。1.原、被告之间不存在劳动关系，这是原告与被告的书面约定和真实意思表示。在不违背自愿的情况所作出的决定，应当得到法律的保护。原告与被告之间签订的协议为劳务服务协议，从该协议的名称以及协议的内容来看，双方意愿达成劳务服务关系的目的性较强，并且被告还在《劳务服务协议》作出承诺与保证：即“本协议为劳务协议而非根据中国《劳动法》等相关法律法规订立的劳动合同，甲方（原告）无需为乙方（被告）承担或保险和公积金；乙方（被告）承诺，其不会以任何方式提出对本协议作为劳务协议性质的质疑，亦不会以任何方式改变或要求相关机关改变对本协议下劳务关系的达定。同时双方还约定：协议期限内，任何一方都可以随时通知对方提前解除《劳务服务协议》，并同意因履行协议而发生争议，向甲方所在地有管辖权总页码：13 3 的人民法院提起诉讼解决。因此，根据双方的约定和本案的实际情况，原告与被告之间形成的是劳务关系，应当按照劳务关系的有关法律进行处理。2.原告与被告是否形成劳动关系，应根据他们之间订立合同关系的真实意思表示和合同的实际内容进行区别对待，如果被告在订立劳务合同时受到欺诈、胁迫等违背自己真实意思的，且工作内容完全符合劳动关系特征的，则构成劳动关系。如果双方订立合同时都是自愿的，且合同的内容符合劳务雇佣关系特征的，则本案中原告与被告之间不符合劳动关系特征。（1）原告与被告之间不存在人身依附关系。是否具有人身依附关系是劳动关系的一个重要特征。从原告与被告的隶属关系来看，被告是根据原告的业务状况自己决定在美团平台上线接单，或者自己决定美团平台下线不接单，就是有工就做，无工就休息，想做就做，不想做就不做。这种相对独立的、松散的工作性质的劳务关系与劳动者与用工单位之间的人身依附的劳动关系有很大区别，劳动关系中劳动者必须接受用工单位的管理约束，由用工单位提供劳动条件，并且不具有独立性，不能随便缺勤、随意离职等；而原告与被告之间的劳务用工关系完全不一样，被告的工作时间和出勤几乎是自行决定，无任何约束。（2）原告与被告之间的用工关系缺乏稳定性和持续性。在劳动关系中，用工单位和劳动者之间的用工关系具有长期稳定性和持续性。非经法定事由，法定程序，任何一方不得随意解除已建立的劳动关系，否则应承担相应的法律责任。原告与被告在《劳务服务协议》明确约定：双方中任何一方均可在合同履行期间随时通知对方终止协议，就是说被告在工作期间想离职就离职，在离职的次日就可以办理总页码：14 4 劳务工作交接手续。被告不离职就继续做，合同到期还可以自动顺延一年。因此，原告与被告之间的用工关系不具有稳定性和持续性的特征，离职对于被告来说没有任何限制，双方也可以随时终结彼此之间的劳务雇佣关系。这种灵活的用工形式与劳动关系最大的区别。（3）从被告的工资支付形式来看，干工则有钱，不干则无钱，干一单的活就领一单的钱，部分兼职的被告如果没有接单连基本收入都没有，这是社会对劳务雇佣关系强调劳动成果的写照；而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程，成果仅是劳动过程的产物，只要劳动者参与了劳动，不论结果如何，用工单位都应支付劳动报酬。通常有最低工资的保障，即使不上班，也可以领取最低工资。这是区分劳动关系与劳务雇佣关系的显著特征。（4）从兼职的被告所享受的待遇来看，干一单美团的活就获得 8. 5 元钱，干一个外单的活就获得 5 .5 元钱，不干就没有钱。除此之外，不享有任何待遇。而在劳动法律关系中，劳动者的权益受到劳动法的充分保护，享有充分的福利待遇，用工单位应当为劳动者交纳养老保险、医疗保险、工伤保险等；而本案中，原告与被告之间在《劳务服务协议》中，双方明确约定原告无需为被告承担或者缴纳社会保险和公积金等。因此，是否享受社会保险、福利待遇等都是劳动关系与劳务雇佣关系的有一个重要特征。（5）在劳动关系下从事指派工作的工具由用人单位提供，而被告从事美团外卖配送必需的交通工具非原告提供，都是由其自带或者自租的，被告全部利用自己所有或者自行租赁的工具为美团从事外卖配送业务。另外，要求被告统一服装、服务星级评定等都是美团外卖平台对提供配送服务者过程总页码：15 5 的规范要求，并非原告单方对被告的强制要求。所以，原告与被告之间的用工关系不属于劳动关系。（6）保护原告的利益才能更好保护社会多形态、多样式的新型用工关系的发展。在当今互联网经济及互联网服务快速发展的背景下，已经大量存在原告与被告之间的劳务雇佣关系。如果还是照传统用工模式和守旧的思维一概认定为这种形式的劳动关系，在今天经济环境不景气的情况下，至少要产生大量的劳动争议案件，造成诉讼和司法资源的无端浪费，也是对现有的经济形势及用工形式极大的损害或者阻碍。另外，在法院相类似的案例中，已经有法院依法驳回跟本案类似的诉求。综上所述，原告与被告之间不存在劳动关系，只有原告与被告之间存在劳务雇佣关系。以上事实，既是客观情况，也是原告与被告的真实意思表示。隆某等十五名被告辩称：1．答辩人与被答辩人存在劳动关系。答辩人十五人是被答辩人公司全职员工，每天要接受被答辩人的考勤打卡制度（每天至少在岗 8 小时，雨天或其它情况还必须无条件接受廷长在岗时长，否则会得到相应处罚），每月有坪山站站长制定每月排班表（包括每天上班班次，即早中晚班，每月排休日期，规定每个自然月满 30 天的休息 2 天，满 31 天的休息 3 天，排休当天遇雨天还会被强制取消休假），要在 APP 上进行请假申请或申诉等一系列管理约束。每天都要进行开早总结、训导、喊口号，对违反公司制度的员工进行相应处罚，开早会的地点为坪山影剧院，这些都足以证明答辩人与被辨人属于正常的劳动关系。2.针对被答辩人提供的所谓唯一证据就是一份劳务协议，答辩人十五人对其真实有效性提出质疑，认为是非法无效的，总页码：16 6 理由如下：答辩人十五人大部份曾是美团公司直营时遗留下员工，于 2017 年 4 月 18 日从美团公司全职员工转签至被答辩人公司继续全职员工，同时与美团公司签解除劳动合同，并与被答辩人签定新的劳动合同，时间是在 2017 年 4 月 17 日，当时被答辩人以劳动合同未盖章为由，将所有劳动合同带回公司后又以各种理由拒绝归还答辩人十五人在内的坪山站所有员工本该拥有的那份劳动合同。而被答辩人始终无法提供或拒绝提供 2017 年 4 月 17 日从美团公司转签员工合同的任何合同或文件，反而只能提供一张日期为 2017 年 8 月 27 日的劳务协议，肉眼很明显看得出劳动协议第一页的日期和最后一页日期根本不是出于同一人笔迹，甚至有些协议第一页日期都是错的。答辩人在 2017 年 4 月 18 日被转签至 2017 年 8 月 27 日期间 4 个月时间答辩人与被答辩人到底属于何种关系？是否存在非法用工？希望被答辩人能提供 2017 年 4 月 18 日与美团公司转签员工的证据材料，侍查明事实真相，答辩人十五人对美团公司与被答辩人就转签员工合同是否存在虚假欺骗，是否合法合规操作，保留追究其法律责任的权利！3. 关于工资组成方式大概分为两种，第一种是底薪 1550 元、单量提成、全勤奖、星级奖等组成方式，第二种是一单 8.5 元、计件方式，被答辩人的员工工资组成各有不同，时时变化，就算是同一个月入职的员工都有可能是不一样的工资组成方式，至于为什么会出现这种情况，是否是为了降低公司的营业成本，压榨员工的工资，这只有被答辩人自已才知道。但是不管是哪种工资结构，答辩人十五人都是全职员工，接受被答辩人的各种规章制度约束，被答辩人每个月 15 号（2018 年底推迟为每个月 20 号）委托兴总页码：17 7 业银行统一代发工资，每月由被答辩人在上海税务统一为答辩人十五缴纳个人工资所得税，基于以上种种都可以清晰的判定答辩人与被答辩人就是正常的劳动关系的事实，对于被答辩人少发及完全没有发放与深圳基本底薪不符的底薪差额赔偿，未正常缴纳社保等相关事宜答辩人十五已正式提出了仲裁程序，只待劳动关系的正式判定成立，就可继续进行。关于每天日常使用的交通工具，被答辩人给出的是两种方案，第一种是按月分期支付使用公司指定的电动车，每月相应补偿电动车的费用，第二种是自带电动自行车。由于公司提供的电动车续航能力差，品质也差，价格还高于市场价格，又难于满足我们日常的需求，故我们选择自行购买合适的电动单车。答辩人十五人每日工作必备的除了电动单车还有智能手机，两者缺一不可，即使电动单车是使用公司提供的，被答辩人还是可能以手机不是公司发放为理由，造成这种局面最根本的原因是被答辩人为了降低自身营业成本把风险尽可能的转嫁到答辩人十五在内的所有员工身上压榨员工，现在反而成了掩盖事实，否认劳动关系的借口。对于外卖行业是一种新兴的互联网用工模式，确实有别于传统的用工模式，行业用工标准还没有完善的法律法规，存在一些还没有标准的灰色地带。被答辩人强调自己是新兴的互联网用工模式，对有利于自身公司的利益，可以逃避责任的事情，就套用传统的用工模式。所有不利于公司自身利益，可以被认定劳动关系时，就强调是互联网用工模式，企图来掩盖劳动关系的事实。同一时间与答辩人十五人在内的所有员工，同时签定劳动合同和劳务协议各一份，当员工在职期间违反公司规章制度，就以签定劳动合同为由进行处罚。当发总页码：18 8 生劳动纠纷时，又以签定的是劳务协议为由，逃避责任。制定双重标准从一开始就处心积虑的为欺骗压榨员工做足准备。综上，答辩人请求法院依法驳回被答辩人全部起诉，不予受理，维持劳动仲裁判决原告与被告十五人存在劳动关系。本案相关情况:一、原、被告之间存在劳动关系情况：原告主张原、被告不存在劳动关系，原告与被告之间系劳务关系；被告主张从其入职之日起即与原告建立了劳动关系。劳动关系是指用人单位招用劳动者成为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。被告提供了其与原告签订的"劳务服务协议"，协议记载“乙方（被告）根据甲方（原告）的要求和安排，提供送餐服务，乙方应当服从甲方的安排，听从甲方的指挥，按时保质完成工作任务；乙方完成甲方安排的劳务工作内容后，甲方应当以货币形式向乙方支付劳务报酬。劳务报酬的计算标准、发放方式、发放时间等具体内容以甲方或甲方合作的信息平台的规则为准；乙方在劳务工作期间应当遵守甲方的各项规章制度、服务纪律、业务操作规程、工作规范等；乙方应积极参加甲方为提升乙方劳务技能安排的培训、学习，并按照甲方要求的时间及地点提供服务；甲方有权按照相关甲方合作方的服务标准或者规则对乙方劳务服务质量进行考核或授权第三方进行考核和管理，对于考核不达标或服务不达标者，甲方有权相应扣减劳务报酬”。庭审中，原、被告均确认被告的工作内容系“根据美团网送餐平台的配餐指令提供送餐服务”。原告与“美团网”系业务合作关系，由被告承担美团相关客户的派送工作，原告委托兴业银行为被告统一发放工资。二、总页码：19 9 签订书面劳动合同情况：未签订。三、申请仲裁时间：2019 年 8 月 26 日。四、仲裁请求：请求确认在申请人(即被告)入职被申请人（即原告）之日起双方建立劳动关系。五、仲裁结果：确认申请人与被申请人之间存在劳动关系。六、诉讼请求：依法确认原告与隆某等十五名不存在劳动关系。【裁判结果】广东省深圳市坪山区人民法院于 2019 年 12 月 17 日作出（2019）粤 0310 民初 4929-4943 号民事判决：一、确认原告上海某人力资源服务有限公司与隆某等十五名被告存在劳动关系；二、驳回原告上海某人力资源服务有限公司的全部诉讼请求。宣判后，上海某人力资源服务有限公司提出上诉，广东省深圳市中级人民法院于 2020 年 4 月 13 日作出（2020）粤 03 民终 2528-2542 号民事判决，驳回上诉，维持原判。【裁判理由】法院生效裁判认为：原告系具备用工主体资格的用人单位，被告系具有劳动能力的自然人，双方当事人符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。根据被告提供的“劳务服务协议” 的约定，被告应当遵守原告处的各项规章制度及业务规程，应当按照原告要求的时间、地点提供劳动，其报酬的计付标准、方式、时间等以原告或原告合作方的规则为准；同时，被告亦应当参加原告安排的培训、学习。由此可见，原告处的规章制度直接适用于被告，且原告对被告进行了实质性的管理，被告从事原告安排的有报酬的劳动，被告的工作内容是为与原告有合作关系的“美团网”提供送餐服务，故原告与被告之间的关系符合劳动关系特总页码：20 10 征，依法应当认定原告与被告之间存在劳动关系的事实。关于原告要求确认与隆某等十五名被告之间不存在劳动关系的诉讼请求，于法无据，本院不予支持。【案例注解】随着互联网经济的兴起和发展，多形态、多样式的新型用工关系也迅速发展，如何认定这种新形式下的用工关系，尤其在经济环境不景气、产生大量劳动争议案件的情况下，对在互联网背景下劳动关系的认定是司法实践中迫切需要解决的问题。是否成立劳动关系，应当根据主客观要件确定，即双方是否具备合法主体资格，用人单位的规章制度是否适用于劳动者，劳动者是否实际接受用人单位的管理、指挥或者监督，劳动者提供的劳动是否属于用人单位业务组成部分，用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件，以及向劳动者支付报酬等因素综合进行认定。双方之间构成何种法律关系，是否成立劳动关系应由仲裁机构或人民法院根据案件的具体情况作出认定，双方之间关于法律关系本身的约定，如与双方之间的真实关系不一致，不影响人民法院的认定。 |
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